Ferramentas Para Melhorias da Equipe

O feedback utilizado de forma estruturada e oportuna acelera o processo de mudança e auxilia ao indivíduo na aquisição de comportamentos mais assertivos dentro da organização. O feedback pode ser positivo ou corretivo, ambos devem ser usado no dia a dia, garantindo a saúde interna da equipe, demonstrando justiça e credibilidade junto aos funcionários. Para transmitir o feedback de maneira correta são necessários alguns passos importantes:

Ser específico, focalizar o problema, estar preparado para transmitir e receber o feedback, respeitar o limite de cada pessoa, explorar o momento certo e evitar a generalização.

O principal objetivo é a ampliação da consciência, e eventualmente, redirecionar  as escolhas de quem recebe. Não visa mudar o outro, mas prover o outro de informações que ajudem a rever suas escolhas, ou seja, dar-lhe o poder de mudar.  Outra condição essencial é que o feedback deve ser uma fala comprometida, porque quem não tem compromisso com o desenvolvimento do outro, principalmente, quando se trata de avaliação de desempenho, individual e/ou de equipe.

Disponível em: http://www.althernativas.com.br/

Programa de desenvolvimento de equipes procura desenvolver os conhecimentos, as habilidades e as atitudes considerados fatores que contribuem para a concretização de relacionamentos produtivos, lançando-se mão, inclusive, de conhecimentos científicos para a construção de uma realidade ética, cooperativa e transformadora, na prática são realizadas atividades mensais que transcorrem durante um dia inteiro.

Os colaboradores ficam numa sala de aula, juntamente com dois facilitadores, sendo que um deles atua mais como observador. A metodologia utilizada em cada encontro varia e é bem dinâmica. Para isso, os facilitadores recorrem à exibição de filmes, leitura de livros ou de artigos, realização de jogos e exercícios práticos de apreciação e feedback.

Os trabalhos são divididos em doze módulos que inclui a análise do saber ouvir efetivamente, realização de exercícios de empatia, comunicação, opinião, comprometimento individuais, colaboração e ajuda, estabelecimento da confiança, compreensão dos papéis individuais, conhecimento de atuação em equipe/teoria da ação, respeito às diferenças individuais, criação de um bom ambiente de trabalho e melhorias de relacionamento.

Disponível em: www.rh.com.br


Vamos juntos em busca de melhorias
 

Para continuarmos crescendo e progredindo, a Cia da Batata tem procurado investir no relacionamento entre as equipes, estimulando aos colaboradores a expressarem suas idéias e opiniões e ao diálogo.

Para tratar dos possíveis conflitos internos departamentais e pessoais contamos com ajuda de uma psicóloga, que irá mediar os problemas ou mal-entendidos, sendo que essa pessoa poderá lidar com os colaboradores e com os líderes abertamente, demonstrando a ambos os lados a visão do outro, ajudando a chegar a um consenso.  

Procuramos avaliar o desempenho das pessoas envolvidas através do feedback de acordo com o conceito apresentado acima, aperfeiçoando a comunicação tornando-a mais clara e objetiva e com organização, controle e planejamento das ações obtendo um diagnóstico do funcionamento do grupo e uma visão global da área.

Motivar é preciso

Motivação: é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

Na verdade, trata-se de três itens – motivação, comportamento e desempenho – que se apresentam estreitamente ligados.

O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo, depende de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente externo e interno, de atitudes, de emoções de valores etc.) e externos (decorrentes do ambiente que envolve das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc.).

O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos).

A compreensão da motivação e do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas, por se tratar de um dos motivos internos mais importantes que orientam o comportamento e o desempenho do indivíduo. Em pesquisas realizadas por diversos autores estudiosos da motivação humana, constatou-se que existem certas necessidades humanas fundamentais e também algumas cujas causas escapam ao próprio entendimento do homem. Essas causas se chamadas necessidades ou motivos e são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a apresentar um determinado comportamento. Assim, conforme dito anteriormente, a motivação se refere ao comportamento, que é causado por necessidades de dentro do indivíduo.

Necessidades fisiológicas

Constituem-se as necessidades primárias, essenciais à sobrevivência do indivíduo. São inatas e instintivas, estão relacionadas no nível mais baixo na classificação hierárquica e exigem satisfação periódica e cíclica. As principais são: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. Quando satisfeitas facilmente, deixam de ser uma motivação importante e, se forem bem controladas pelo cotidiano, podem nem influenciar no comportamento. Por outro lado, se por alguma eventualidade, elas não forem satisfeitas, passam a atuar com intensidade extremamente forte.

Necessidades psicológicas

Podem ser definidas como as necessidades secundárias e exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo. Raramente são satisfeitas em sua plenitude, por completo, porque o homem, por natureza está sempre buscando maiores satisfações dessas necessidades, que vão se desenvolvendo e se sofisticando gradativamente.

Constituem-se as principais necessidades psicológicas:

• Necessidade de segurança íntima

É aquela que leva o indivíduo a buscar sua autodefesa, a proteção contra o perigo, à ameaça ou à privação potenciais. Conduz a uma busca sem fim à tranqüilidade pessoal e à uma situação segura para o indivíduo.

•  Necessidade de participação

Como o homem é um ser social, vive em grupo, ele tem a necessidade de estar participando de alguma coisa ou empreendimento, interagindo a todo momento com o meio e com outras pessoas. Estão relacionadas a essa necessidade, a necessidade de reconhecimento do grupo a que pertence, de aprovação social, de calor humano, de dar e receber amizade etc.

•  Necessidade de auto-confiança

Está intimamente ligado ao conceito que o indivíduo tem de si mesmo, sendo decorrente da auto-avaliação de cada indivíduo.

• Necessidade de afeição

Relacionada à condição da vida em grupo e da necessidade de socialização, é a necessidade de dar e receber carinho.

• Necessidades de auto-realização

É a síntese de todas as outras necessidades, podendo ser definida como o impulso que cada um tem de realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo auto-desenvolvimento. Trata-se de necessidades mais elevadas, produtos da educação e da cultura, podendo, portanto variar muito. Devido à busca constante do homem por novas metas, cada vez mais complexas, raramente são satisfeitas em sua plenitude.

A teoria de Maslow tem grande relevância no estudo da motivação humana.

Em síntese, segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, chamadas necessidades primárias – necessidades fisiológicas e de segurança – enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – necessidades secundárias: sociais, de estima e de auto-realização.

Do ponto de vista administrativo, a motivação deve servir de estímulo à pessoa, a fim de sanar suas necessidades e desejos, provocando comportamentos que promova a realização de seus objetivos. A realização de objetivos pessoais dos funcionários reflete diretamente no seu desempenho dentro da organização, e conseqüentemente na concretização dos objetivos da organização.

Constata-se que, para um trabalho motivacional mais direcionado (onde as estratégias atinjam diretamente as necessidades do grupo ou indivíduo), é preciso um estudo mais profundo de casos específicos, em situações específicas de trabalho, conforme sugerem alguns autores que tratam do assunto. Assim, através de pesquisas e estudos, estabelecem-se as necessidades de determinado grupo de trabalho e também o nível que cada uma dessas ocupa no processo de hierarquização.

Fonte: Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato 5ª ed., 1998

           Introdução à Administração, Antonio César Amaru Maximiano 4ª ed.,1995



Estratégias Motivacionais Adotadas

Verificamos de acordo com a última pesquisa de clima a necessidade de dar maior atenção as pessoas e deste modo procuramos desenhar um pacote de medidas de acordo com as necessidades dos nossos colaboradores e do negócio. Como temos um quadro de funcionários bem diversificado, com jovens, mulheres, homens e veteranos tentamos criar praticas que atenderão a cada um deles.

Procuramos por incentivos de poderão serem concedidos de curto, médio e a longo prazo. Como já trabalhávamos com os planos de saúde e odontológico 100%, optamos por incluir  de imediato um programa de previdência privada, um programa de check-up anual para todos os funcionários e estabelecemos uma parceria com SESC para incentivar os colaboradores a prática de esportes e a cultura.

Queremos que todos os colaboradores sem distinção cresçam junto com a Cia da Batata, para contribuir com esse processo vamos criar um fundo de educação, auxílio mensal e premiações por desempenho para aqueles que buscarem aprimorarem as suas carreiras.

E em longo prazo concederemos um bônus em forma de ações engajando o colaborador a se sentir dono do negócio e também criação de um clube para os nossos funcionarios aposentados, que contará com um investimento financeiro para a realização do calendário de viagens e outras atividades programadas por eles.

Resultados da última Pesquisa de Clima

Os principais fatores avaliados na última Pesquisa de Clima foram: condições de trabalho, comunicação, motivação, liderança, remuneração e benefícios.

As questões abordadas que foram consideradas mais importantes são:

• Existe reconhecimento pelos trabalhos bem feitos pelos funcionários?

(  )sempre    (  )quase sempre    (  )raramente     (  )nunca

• No geral estou satisfeito com a empresa?

(  )muito satisfeito     (  )satisfeito    (  )pouco satisfeito   (  )insatisfeito

• Você se sente à vontade para falar abertamente a respeito de trabalho com seu chefe?

(  )sempre     (  )quase sempre     (  )raramente     (  )nunca

• Você acha que a empresa age eticamente nas suas decisões?

(  )sempre     (  )quase sempre     (  )raramente     (  )nunca

• Os benefícios fornecidos pela empresa atendem  minhas necessidades e de minha família?

(  )sempre     (  )quase sempre     (  )raramente     (  )nunca

• Como você se sente em termos de segurança em relação ao seu emprego?

(  )muito inseguro   (  )inseguro   (  )muito seguro   (  )seguro

Os Índices de satisfação foram:


Comunicação: 69%
Motivação: 65%
Liderança: 71%
Condições de trabalho: 79%
Remuneração e benefícios: 75%

O que é Clima Organizacional?

Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

É de grande importância a avaliação do clima organizacional, pois reflete diretamente na lucratividade da empresa. Avaliar o clima é a oportunidade de realizar melhorias no ambiente de trabalho, trazer satisfação aos funcionários e gerar maior envolvimento, pois colaboradores motivados realizam suas tarefas com melhor qualidade.

Os tipos de clima identificados podem ser classificados em:

Clima Bom (ambiente alegre, participativo, comunicação clara, comprometimento, baixo volume de negócios, alta permanência na empresa); Clima Prejudicado ( evidências de conflitos, discórdias, rivalidades, desinteresse no cumprimento das tarefas e ruídos na comunicação); Clima Ruim (um alto grau de intensidade sobre as mesmas evidências do clima prejudicado).

Disponível em: www.rhportal.com.br

Como transmitimos a Cultura?

A Cultura pode ser transmitida através de histórias que geralmente se referem a eventos ocorridos com os fundadores de empresa, quebras de regras, enormes sucessos, reduções de força de trabalho, recolocações de funcionários, reações a antigos erros, situações organizacionais.

Pode ser transmitida também através de rituais, como festas e eventos artísticos, que são seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, quais objetivos são mais importantes, quais pessoas são mais importantes e quais são indispensáveis.

 Os símbolos materiais que podem ser o espaço físico da empresa, tipo de carro disponível para os executivos ou a forma como eles fazem suas viagens também sinaliza para o funcionário que é importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes e os tipos de comportamento apropriado.

Muitas empresas utilizam uma linguagem própria, desenvolvem termos para descrever equipamentos, escritórios, clientes ou produtos relacionados ao seu negocio, depois de assimilada a terminologia ela passa a ser um denominador comum que une os membros distintos. 

Fonte: Comportamento Organizacional, Stephen P. Robbins. 9ed, 2002.

A Cia da Batata procura trabalhar com as histórias para transmitir sua cultura, através de videos institucionais, palestras e informativos trimestrais, além das normas de procedimentos onde descrevemos nossa história e valores da empresa.
Procuramos integrar e socializar os colaboradores, com comemorações dos aniversariantes do mês, confraternização anual e a empresa disponibiliza uma quadra para a prática de esportes semanalmente.

Tipos de Cultura Organizacional

Cultura de trabalho em rede: nestas organizações as pessoas se conhecem e gostam umas das outras, estão sempre dispostas a ajudar e trocar informações abertamente. O principal aspecto negativo desta cultura é que o foco na amizade pode levar à tolerância com o desempenho fraco e à criação de “panelas” políticas.

Cultura mercenária: essas organizações são ferozmente focadas em seus objetivos, as pessoas são intensas e determinadas em suas metas, fixação em realizar tudo rapidamente e um poderoso senso de propósito. A cultura mercenária não pretende apenas vencer, mas destruir seu inimigo. O lado negativo dessa cultura é que ela pode levar ao tratamento quase desumano das pessoas cujo  desempenho é avaliado como fraco. 

 

Cultura fragmentada: para essas organizações o comprometimento é primeiro, e quase que exclusivo, do indivíduo com suas tarefas. Existe pouca ou quase nenhuma identificação com a organização, os funcionários são julgados apenas quanto à sua produtividade e à qualidade de seu trabalho. O principal aspecto negativo dessa cultura é que ela é extremamente crítica em relação às pessoas e não apresenta coleguismo algum.

Cultura de comunidade: Esta cultura valoriza tanto a camaradagem quanto ao desempenho. As pessoas têm uma sensação de familiaridade, ao mesmo tempo, em que existe foco implacável sobre a conquista dos objetivos. O lado negativo desta cultura é que ela consome totalmente a vida da pessoa, seus líderes são carismáticos, freqüentemente buscam criar discípulos em vez de seguidores, resultando em um clima de trabalho quase religioso.

Fonte: Comportamento Organizacional,  Stephen P. Robbins. 9ª ed.,2002

Na Cia da Batata identificamos a cultura de trabalho em rede, pois as pessoas estão juntas desde a fundação da empresa e mantinham uma amizade antes disso, procurando agir da forma mais profissional possivel para essa amizade não interfira nos negócios e para que os novos colaboradores não se sintam intimidados com esse clima de camaradagem.

Você sabe o que é Cultura Organizacional?

Cultura Organizacional

São conjuntos de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração, oferece aos funcionários uma compreensão clara da “maneira como as coisas são feitas aqui”, um conjunto de características-chave que a organização valoriza.

Crenças sobre o que é importante na vida e expectativas sobre o comportamento dos membros da organização. Crenças e atitudes da organização em relação a: a importância das pessoas; a disponibilidade dos administradores; a aceitação do não-conformismo; a clareza de padrões; o empenho em relação ao treinamento e desenvolvimento das pessoas;  a intimidade; os valores éticos e morais; a competição interna; a capacidade de ação e de adaptação às mudanças externas;

Padrão de suposições e valores básicos – inventados, descobertos, ou desenvolvidos por determinado grupo, à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna – que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

Fonte: Administração Princípios e Tendências, Francisco Lacombe e Gilberto Heilborn.1ªed.,2003

Conheça os tipos de Estrutura

Representados por dois extremos de estrutura organizacional o modelo mecanicista e o modelo orgânico.

Modelo Mecanicista é geralmente sinônimo de burocracia, com extensa departamentalização. Alta formalização, rede limitada de informações (basicamente comunicação descente) e pouca participação dos baixos escalões.

Modelo Orgânico utiliza equipes multifuncionais e multiierárquicas, tem baixa formalização, possui ampla rede de informações (utilizando comunicação lateral e ascendente, alem de descendente) e envolve grande participação no processo decisório.

Divididos em:

Estrutura Simples: possui baixo grau de departamentalização grande amplitude de controle autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização.

Estrutura Matricial: seu principal ponto esta na departamentalização funcional onde são agrupados os especialistas, o que minimiza o numero necessário deles, ao mesmo tempo em que permite o compartilhamento dos recursos utilizados entre diversos produtos deles, facilita a coordenação quando a organização realiza uma multiplicidade de tarefas complexas e interdependentes.

Estrutura de Equipe: a principal característica da estrutura de equipe é que ela desmonta barreiras departamentais e descentraliza o processo decisório ao nível das equipes de trabalho.

Organização Virtual: tipicamente uma organização pequena essencial que terceiriza a maior parte das suas funções de negócio em termos de estrutura é altamente centralizada, com pouca ou nenhuma departamentalização.

Organização sem fronteiras: busca eliminar a cadeia de comando, ter amplitude ilimitada de controle e substituir os departamentos por equipes autônomas.

Fonte: Comportamento Organizacional, Stephen P. Robbins. 9ªed., 2002. 

A estrutura organizacional utilizada na Cia da Batata é o modelo mecanicista matricial. 

Demonstrada pelo organograma

O que é uma Estrutura Organizacional?

A Estrutura Organizacional define como as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas. Existem seis elementos básicos a serem focados pelos administradores quando projetam a estrutura das suas organizações.  Esses elementos são: a especialização do trabalho, a departamentalização, a cadeia de comando, a amplitude de controle, a centralização e descentralização e a formalização.

O termo especialização do trabalho ou divisão do trabalho é utilizado para descrever o grau em que as tarefas na organização são subdivididas em funções separadas.  A essência da especialização do trabalho é que, em vez de uma atividade ser completada inteiramente por uma única pessoa, ela é divida em um certo número de etapas, cada qual sendo realizada por um indivíduo.  

Departamentalização: depois de dividir o trabalho por meio da especialização é necessário agrupar as atividades para que as tarefas comuns possam ser coordenadas, essas atividades podem ser agrupadas de acordo com as funções, com o produto, por critérios territoriais e por processo.

Cadeia de comando: é uma linha única de autoridade que vai do topo da organização até o escalão mais baixo, determinando quem se reporta a quem na empresa. Ela responde às perguntas dos funcionários, do tipo “Se eu tiver um problema, com quem eu devo falar?” ou” Por quem sou responsável?”

Amplitude de controle: é importante porque, em boa parte, é ela que vai determinar o número de escalões de chefia que uma empresa terá. Se tudo mantiver estável, quanto maior a amplitude, mais eficiente sera a organização.

Centralização: se refere ao grau em que o processo decisório esta centrado em um único ponto da organização, normalmente diz se que uma organização é centralizada quando a cúpula toma todas as decisões com pouca ou nenhuma participação do pessoal dos escalões inferiores.

Descentralização: o processo decisório é ampliado para a participação dos escalões inferiores os funcionários se sentem menos distantes daqueles que tomam decisões que afetam as suas vidas.

Formalização: refere-se ao grau em que as tarefas dentro da organização são padronizadas, quando uma tarefa é muito padronizada seu responsável tem pouca autonomia para decidir o que, quando e como deve ser feito.

Fonte: Comportamento Organizacional, de Stephen P. Robbins 9ª ed., 2002